Attirer et fidéliser ses salariés pour les entreprises : les leviers à actionner

Dans les entreprises, les ressources humaines font face à deux grands défis : comment convaincre des candidats à postuler à leurs offres d’emploi et, ensuite, comment les retenir ?
21 Février 2022

A l’heure où la concurrence est vive, le management des entreprises ne doit pas se concentrer uniquement sur la rémunération. Ainsi, l’implication et la protection des salariés deviennent centrales autour de dispositifs fiscalement avantageux, comme l’épargne salariale et les extensions de garanties en matière de couverture santé et de prévoyance collective.

Tension sur le marché de l'emploi

Comment attirer et fidéliser ses salariés en entreprise ?

82 %, c’est le pourcentage des chefs d’entreprises (de TPE et de PME), exprimant leurs difficultés à recruter à la fin de l’année 2021 (contre 75 % en mai 2021). Les chefs d’entreprises interrogés sont même 43 % à qualifier de sévères leurs problèmes à recruter du capital humain (contre 35 % en mai 2021), selon la 74ème enquête de conjoncture de Bpifrance.

Si les niveaux retrouvent leur étiage d’avant pandémie, certains secteurs sont plus fragilisés que d’autres. En effet, dans la construction, les PME et TPE sont 56 % à signaler leur grande difficulté à embaucher. Quant au tourisme, secteur durement frappé par la pandémie et les mesures de confinement, chiffre à 219 000 les postes non pourvus en France, soit un emploi sur sept vacant (selon un rapport WTTC). Un autre exemple, celui de la sécurité informatique des systèmes, protection des données, projets liés au cloud : la recherche de profils compétents et de nouveaux talents dans le secteur de l’IT est permanente. Toutefois, la crise sanitaire a accéléré la numérisation des entreprises. Ainsi, en avril 2021, une étude Michael Page Technology montrait que 8 entreprises sur 10 rencontraient des difficultés pour recruter des experts (71 % en Île-de-France et 83 % en région).

Pourquoi est-ce si compliqué d’attirer des collaborateurs de talent pour le service des ressources humaines ?

Les raisons des difficultés à recruter pour les DRH

La DARES a publié une enquête relative aux causes de cette difficulté à recruter dans les entreprises. Les auteurs relèvent cinq facteurs pour la fonction RH dans leur politique de gestion des compétences :

1 - Rémunération pas toujours incitative pour les travailleurs, comparativement aux revenus de remplacement (chômage, minima sociaux), même si la prime d’activité en atténue les effets.

2 - Mobilité géographique limitée, freinant les travailleurs dans leur volonté de déménager vers des zones d’emplois en tension. Certaines entreprises font face à une pénurie de candidats, malgré les atouts de la digitalisation et de la transformation numérisation facilitant le travail à distance.

3 - Carence dans la formation des personnes actives aux métiers ou aux secteurs d’activité en recherche de main-d’œuvre (développement des compétences, plan de formation pour favoriser la mobilité interne).

4 - Concurrence accrue entre les entreprises pour les recrutements de collaborateurs aux profils similaires liés à leurs compétences spécifiques, leurs expériences, leur ancienneté ou le parcours de leurs carrières.

Ce dernier point vaut particulièrement en 2022 dans la gestion des ressources humaines. En effet, on assiste à une période intense en matière d’embauches, engendrée par une hausse élevée de l’activité, une vague de départs à la retraite et un afflux de liquidités dans certains domaines. Ainsi, les levées de fonds dans la Tech dérégulent le marché de l’offre et de la demande.

Autre épine dans le pied dans la gestion des talents et la fidélisation des salariés : le turnover. Burn-out, absentéisme, crise des vocations, démotivation, reconversion ou nouvelles attentes (le télétravail par exemple), les ressources humaines ne peuvent plus compter sur le seul salaire pour attirer et retenir leurs talents.

Fidélisation du collaborateur : mieux impliquer et mieux protéger 

Pour fidéliser leurs salariés, et assurer leur bien-être au travail et leur épanouissement, les entreprises peuvent compter sur l’incitation avec l’épargne salariale et sur la protection avec l’extension des garanties minimales obligatoires.

L’épargne salariale : intéressement et participation

L’épargne salariale consiste pour l’entreprise à verser un complément de rémunération dont le montant s’ajuste en fonction des bénéfices ou des performances. L’argent est placé sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou un Plan d’épargne retraite (PER).

L’intéressement est un dispositif facultatif qui incite les salariés à se mobiliser pour rendre l’entreprise à gagner en productivité. La prime est crantée sur des objectifs à atteindre. Bien que liée également aux bénéfices, la participation diffère dans son caractère obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés.

Côté entreprise, motiver par l’intéressement et la participation permet de profiter d’un régime social favorable sur les versements (exonérations, forfait social réduit) et d’un régime fiscal avantageux (déduction du bénéfice imposable, exonération de taxes).

Les solutions pour accroître la protection sociale du salarié

La couverture santé est un argument d’attractivité, de rétention et de fidélité. Si, depuis 2016, l’entreprise doit fournir une complémentaire santé avec un socle minimal légal de garanties, il est possible de l’améliorer aussi bien sur le volet qualitatif (extensions de garanties) que sur le volet financier (extension de la prise en charge, passant par exemple de 50 % à 66 %).

La culture de l’entreprise peut choisir d’étendre le contrat de prévoyance collective à tous leurs collaborateurs, plutôt qu’aux seuls cadres (sauf si la convention collective le prévoit déjà). Renforcer cet acquis social passe par exemple par un financement de la couverture supérieur à la cotisation minimum prévue.

Bon à savoir : Les cotisations de couverture santé et de prévoyance collective ouvrent droit à des exonérations de charges sociales, ainsi qu’à leur déductibilité du bénéfice imposable (sous conditions)

Le département des ressources humaines peut également choisir de mettre en place des titres de services à disposition des collaborateurs. Ces avantages se formalisent à travers l’attribution de chèques et cartes cadeaux, de bons d’achat, de titres de restaurant ou encore de chèques emploi service universel.

Ces outils viennent compléter la politique sociale de l’entreprise globale (salaire, formation, conditions et environnement de travail, égalité professionnelle, climat social, complémentaire santé et prévoyance). Elle reste un outil d’attractivité dans le processus de recrutement et de fidélisation, limitant le turnover sur un marché concurrentiel.